Կոնֆլիկտների կառավարման մեթոդները

Image

Կոնֆլիկտների կառավարման մեթոդները

      Ցանակացած կազմակերպության պրակտիկ գործունեության մեջ անհրաժեշտ է կազմակերպել կոնֆլիկտների կառավարման գործընթացը, այսինքն՝ անհրաժեշտ է վերլուծել դրանք և կառավարել:

Մենեջմենթի և աշխատակազմի կառավարման շատ մասնագետներ անհրաժեշտ ուշադրություն չեն դարձնում այս հարցին: Արդյունքում կոնֆլիկտների գործընթացների կառավարման արդյունավետությունը նվազում է:

  Կոնֆլիկտի գործընթացի պրակտիկ կառավարումը կազմակերպության շրջանակներում կոնֆլիկտի գերծընթացների կառավարման միջոցների (մեթոդների) իրականացման ընդհանրացված ուղղությունն է: Ազդեցության օբյեկտ են հանդիսանում կոնֆլիկտի գործընթացները: Կոնֆլիկտի վրա ազդելու մեթոդաբանության հարցն առավել հիմնախնդրային է, քանի որ հենց մեթոդաբանությամբ է որոշվում կիրառվող մեթոդների և տեխնոլոգիաների ուղղությունը, ինչը թույլ է տալիս նպատակաուղղված ազդեցություն գործել կոնֆլիկտի գործընթացի վրա: Դրա համար մեթոդներն ու տեխնոլոգիաները պետք է արդյունավետ լինեն: Դրանց հիմնական նպատակը գործընթացի փոփոխումը կամ վերափոխումն է: Հաճախ ընտրված (որոշված) մեթոդը հետագայում փոխվել չի կարող: Ժամանակահատվածը թույլ չի տալիս դա իրականացնել, քանի որ կոնֆլիկտը փոփոխվում է, այսինքն՝ տվյալ որոշակի կետում այն տարբերվում է նրանից, ինչպիսին նախորդ և հաջորդ կետերում է: Այդ պատճառով էլ հարկավոր է գործընթացի հերթական վերլուծությունը կատարել և արդեն դրա հիման վրա որոշել կոնֆլիկտի վրա ազդելու մեթոդը:    Պրակտիկայում կոնֆլիկտի կառավարման ոչ արդյունավետ կազմակերպումը կարող է հանգեցնել ավելի մեծ ռեսուրսներ ծախսելուն, կազմակերպության համար ռիսկերի մեծացմանը, ինչպես նաև կոնֆլիկտն անկառավարելու դառնալուն: Այդ պատճառով էլ ցանկացած կազմակերպության համար անհրաժեշտ է մշտապես կատարելագործել կոնֆլիկտների կազմավորման համակարգը:

Կոնֆլիկտների կառավարման նպատակով պրակտիկայում կիրառվող հիմնական կազմակերպական մեթոդների թվին են պատկանում.

  • Կոնֆլիկտի գործընթացի կազմակերպման մեթոդը,
  • Կոնֆլիկտի գործընթացների մոտիվացման մեթոդը,
  • Կոնֆլիկտի գործընթացների պլանավորման մեթոդը,
  • Կոնֆլիկտի գործընթացների վերահսկման մեթոդը:

Այս մեթոդները ներառում են բախումների վրա նպատակաուղղված ազդեցություն գործելու բոոլոր գործողությունները, և այդ պատճառով կազմում են կոնֆլիկների կառավարումը կազմակերպելու արդյունավետ համակարգը:

Կոնֆլիկտների գործընթացների կառավարման մեթոդները պրակտիկայում կարող են կիրառվել ինչպես առանձնացված, այնպես էլ՝ համակարգային ձևով: Ընդ որում՝ որոշակի դեպքում այդ մեթոդներն անմիջականորեն կախված են կազմակերպության յուրահատկություններից, գործընթացից և այլն:

Կոնֆլիկտների գործընթացի կազմակերպման պրակտիկ մեթոդն ենթադրում է որոշակի տիպի ազդեցություն կոնֆլիկտի գործընթացի վրա: Մեթոդի շրջանակներում կիրառվում են տեխնոլոգիաներ, որոնք ուղղված են գործըթացի փոփոխմանը: Մեթոդն ենթադրում է նաև ակտիվ, նպատակաուղղված ազդեցություն կոնֆլիկտի գործընթացի վրա:

Պրակտիկայում այս մեթոդը հիմնականն է: Կիրառման առումով այն առավել պարզ է: Օրինակ՝ այն կարող է գործադրվել այնպիսի տեխնոլոգիայի կիրառմամբ, ինչպիսին պատժամիջոցներ գերծադրելն է: Պատժամիջոցներ կիրառելու տեխնոլոգիա ասելով նկատի ունեն կոնֆլիկտի վրա այն ձևով ազդելը, երբ տվյալ իրավիճակում անհրաժեշտ վարքի մոդելներ են առաջարկում և պատժամիջոցներ են գործադրում դրանց չկատարելու դեպքում: Մարդը բավական բարդ է որպես ազդեցության ու կատարման օբյեկտ, այդ պատճառով էլ աշխատակիցը կարող է և չենթարկվել կազմակերպության մեթոդներին, չնայած դրանից հետո նրա նկատմամբ պատժամիջոցներ են կիրառվելու:

Կոնֆլիկտի գործընթացում մոտիվացիայի կիրառումն իրականացվում է մասնակիցների վրա նպատակաուղղված ազդեցություն գոծելու շրջանակներում: Ընդ որում  ազդեցությունն ուղղված է մարդու հոգեկանի մոտիվացիոն բաղադրիչին:

Ընդհանուր իմաստով մոտիվացիան այն պատճառներն են, որոնք մարդուն մղում են ինչ-որ գործողությունների: Կոնֆլիկտի գործընթացի շրջանակներում մոտիվացիոն բաղադրիչը ներկայացված է այն պատճառներով, որոնք աշխատակիցներին մղում են մասնակցելու դրա գործընթացին; Հենց այդ պատճառով են որոշում ոչ միայն կոնֆլիկտային իրավիճակի գոյության բուն փաստը, այլ նաև դրա ընթացքը: Հաճախ կոնֆլիկտին մասնակցելու մոտիվացիան որոշակի նպատակներ և խնդիրներ իրականցնելու պահանջմունքն է: Ընդ որում՝ կոնֆլիկտը ձևավորվում է այդ նպատակներն ու խնդիրներն ուղղակիորեն իրականացնելու անհնարինության արդյունքում:

Կոնֆլիկտների գործընթացում մոտիվացիան ենթադրում է ազդեցություն թողնել աշխատակիցների՝ կոնֆլիկտին մասնակցելու մոտիվացիայի վրա: Մոտիվացիայի օգտագործումն առավել արդյունավետն է, բայց նաև՝ պրոբլեմատիկ է գործադրման առումով: Այն բավական հազվադեպ է կիրառվում պրակտիկայում, քանի որ մեծ քանակությամբ ռեսուրսների օգտագործում է պահանջում: Դրա կիրառման նպատակահարմարությունն որոշվում է նրանով, որ դրա միջոցով կարելի է ազդել գործընթացի պատճառային բաղադրիչի վրա: Կոնֆլիկտին մասնակցելու մոտիվացիան կարելի է ուժեղացնել, թուլացնել կամ նույնիսկ վերացնել:

Առանձնացում են կոնֆլիկտի գործընթացի տնտեսական և բարոյական մոտիվացիաներ: Տնտեսական տեխնոլոգիայի շրջանակներում հաճախ կիրառվում է նյութական միջոցներով ազդեցություն գործելը: Կոնֆլիկտի գործընթացի կառավարման մեջ բարոյական մոտիվացիայի կիրառումն առավել արդյունավետ է: Օրինակ՝ կարելի է ձևավորել իրավիճակ, որի շրջանակներում կոնֆլիկտի պատճառը հրատապ չէ, ինչի արդյունքում դրա նկատմամբ աշխատակիցների ուշադրությունը կնվազի:

Կոնֆլիկտի գործընթացների պլանավորումն այդ գործընթացների վրա անմիջական ակտիվ ազդեցություն չի ենթադրում: Կոնֆլիկտի պլանավորումը թույլ է տալիս այն դիտարկել հեռավոր ապագայում:

Կոնֆլիկտը, որպես գործընթաց, ենթադրում է որոշակի ժամանականյին տևողություն, այդ պատճառով էլ անհրաժեշտ է դիտարկել դրա զարգացման հնարավոր տարբերակները: Կոնֆլիկտն իր բնույթով դինամիկ է, այդ պատճառով էլ դրա պլանավորումը թույլ է տալիս ձևակերպել և գնահատել կոնֆլիկտի կառավարման նպատակով կիրառվող տեխնոլոգիաների ազդեցության աստիճանը:

Պլանավորումը ծառայում է որոշակի ժամանակահատված անցնելուց հետո կոնֆլիկտի գործընթացի վիճակի մասին տեղեկույթ ստանալուն: Ստացված տեղեկատվությունը իր հերթին թույլ է տալիս ձևավորել տեխնոլոգիաներ, որոնք թույլ կտան փոփոխել կոնֆլիկտի գործընթացի ենթադրվող վիճակը: Պլանավորման արդյունքների միջոցով կարող է որոշումն կայացվել այն մասին, որ կոնֆլիկտի այս կամ այն գործընթացը կարելի է չկառավարել, քանի որ դրա վիճակը համապատասխանում է կազմակերպության պահանջմունքներին: Չնայած նրան, որ կոնֆլիկտի գործընթացի պլանավորումը որոշակի ռեսուրսներ է պահանջում, պլանավորումը դրական ազդեցություն է գործում դրա գործընթացների կառավարման արդյունավետությանը

Կոնֆլիկտի գործընթացի վերահսկումը հիմնվում է չափանիշային վերլուծության վրա: Որոշում է կոնֆլիկտի գործընթացի էտալոնային ձևը, այսինքն՝ դրա չափանիշները: Այդ էդալոնային ձևը պետք է աչքի ընկնի անաչառությամբ, համակերպվածությամբ: Այդ պատճառով էլ անհրաժեշտ է հաշվի առնել կոնֆլիկտի գորշծընթացի աճը: Կոնֆլիկտի մոդելավորման վրա պաշարների մեծ ծախսատարության պատճառով այն վերածում են մանրատարրերի, այսինքն՝ առանձնացնում են կոնֆլիկտի միայն որոշ բաղադրիչներ: Այդ մանրատարրերը պետք է կոնֆլիկտի գործընթացի ցանկալի վիճակի չափանիշները լինեն:

Կոնֆլիկտների գործընթացների կառավարման պարբերաշրջանն իր մեջ ներառում է.

  • Կոնֆլիկտների գործընթացների կառավարման նպատակների ձևակերպումը,
  • Կոնֆլիկտների գործընթացների կառավարման խնդիրների ձևակերպումը,
  • Կոնֆլիկտների գործընթացների կառավարման մեթոդների ձևակերպումը,
  • Կոնֆլիկտների գործընթացների կառավարման տեխնոլոգիաների ձևակերպում:

Ռ. Աղուզումցյան, Ա. Լոքյան «Կոնֆլիկտի կառավարումը կազմակերպություններում»

Կոնֆլիկտների կանխման մեթոդները

Image

Կոնֆլիկտների կանխման մեթոդները

 

Կազմակերպության մակարդակում կոնֆլիկտների կանխարգելման մեթոդների թվին են պատկանում.

  • Կազմակերպության վարչության և աշխատակազմի միջև ինտեգրման նպատակներ առաջադրելը,
  • Ծառայողական պարտականությունները կատարելու ժամանակ իրավունքների և պատասխանատվության հավասարակշռությունը,
  • Ժամանակավոր ստորաբաժանումների ձևավորման և գործառության կանոների պահպանումը,
  • Լիազորությունները պատվիրակելու կանոնների և վարչության հիերարխիկ մակարդակների միջև պատասխանատվության պահպանում,
  • Խրախուսման տարբեր ձևերի կիրառում՝ մոնետար և ոչ մոնետար խթանող համակարգերի զուգակցությամբ:

Մոետար համակարգերի թվին են պատկանում հետևյալ խթանիչ համակարգերը.

  • Աշխատակցի աշխատանքի վճարումն այն չափով իրականացնելը, որը համարժեք է նրա աշխատանքային ներդրմանը,
  • Պարգևավճարների քաղաքականություն, որը հիմնվում է աշխատակիցների աշխատանի արդյունավետության և պրոֆեսիոնալ վարքի վրա,
  • Աշխատակիցների մասնակցությունը կազմակերպության շահույթներում և կապիտալում,
  • Հատուկ արտոնությունների և վճարումների համակարգ: Արտոնությունները և վճարումները հատկացվում են կազմակերպության շահույթներից և պարտադիր բնույթ չեն կրում, սահմանված են օրենսդրությամբ:
  • Աշխատավարձի բոնուսավորում, այսինքն՝ շահույթի մի մասի բաշխումն աշխատակիցներին՝ ըստ կազմակերպության կամ ստորաբաժանման ընդհանուր աշխատանքի արդյունքների,

Ոչ մոնետար խթաների համակարգին են պատկանում.

  • Ֆիրմայի տեղեկատվական համակարգի բաց լինելը, այսինքն՝ կազմակերպության գործերում աշխատակիցների մասնակից լինելը, կադրային փոփոխություններին, վարչության կառուցվածքի փոփոխությանը, տեխնիկական նորամուծություններին վերաբերվող բոլոր կարևոր որոշումների մասին աշխատակիցներին տեղեկացնելը և այլն,
  • Ինչպես ստորաբաժանման ներսում, այնպես էլ ողջ կազմակերպությունում կարևորագույն որոշումների մեջ աշխատակազմի ներգրավումը,
  • Աշխատակիցների ճկուն զբաղվածության, աշխատանքի և հագուստի ճկուն ռեժիմի կիրառումը,
  • Կառավարման այսպես կոչվող վիրտուալ կառուցվածքների կիրառում, որն աշխատատեղերում աշխատակիցների մշտական ներկայության կոշտ ռեժիմ չի ենթադրում,
  • Աշխատակիցների շահերի համապատասխանող ղեկավարման ոճերի և մեթոդների կիրառում,
  • Աշխատակազմի բարոյական խրախուսում,
  • Համատեղ միջոցառումների իրականացում:

 

Ռ. Աղուզումցյան, Ա. Լոքյան «Կոնֆլիկտի կառավարումը կազմակերպություններում»